El jueves se celebró la última reunión de sindicatos, empresarios y Ministerio de Trabajo sobre qué medidas adoptar para lograr un entorno laboral más igualitario para las personas LGTBI. Será la primera vez en más de un año en el que los empresarios concurren en un pacto junto al ministerio y los sindicatos.
El texto con el que trabajan los agentes sociales, según El País, establece que los convenios colectivos o los acuerdos de empresa deberán contemplar cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación.
Además, precisa que las empresas deberán impartir formación que para evitar la discriminación del colectivo en entrevistas y ascensos y que “se promoverá” la “heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos”. Este conjunto de medidas aplicará de forma obligatoria a las compañías con más de 50 empleados, pero puede afectar a otras muchas pequeñas, ya que se debe trasladar a todos los convenios.
El Plan LGTBI viene establecido en el marco de la Ley Trans y debe abordar de forma concreta la prevención del acoso a través de un protocolo claro y efectivo que permita combatir cualquier forma de violencia o discriminación.
Para que este deber entrara en aplicación había que definir un reglamento específico, justo el que agentes sociales y Gobierno están a punto de cerrar. Una vez entre en vigor, previsiblemente en las próximas semanas, las empresas con más de 50 trabajadores tendrán que iniciar la negociación para planificar las medidas a adoptar en un plazo máximo de tres meses. Si no tienen convenio colectivo ni representación de los trabajadores podrán dilatarse seis meses.
Medidas concretas
La norma contempla varios puntos. El primero es el establecimiento de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación “que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI”.
También se plantean medidas concretas respecto a los procesos de selección: “Las empresas contribuirán […] a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección”. En este sentido, el texto señala que lo fundamental al elegir al candidato debe ser “la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”.
De la misma forma que la norma intenta evitar los sesgos en la selección de personal, también lo hace respecto a la promoción interna: “Los convenios y acuerdos regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad”.
En la misma línea, añade que las empresas deberán integrar en sus planes de formación contenido específico sobre los derechos de las personas LGTBI. “La formación irá dirigida a toda la plantilla”, precisa.
El texto establece la inclusión de un protocolo frente al acosos y violencia “donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo”.
